岗位因素评分法的前身是点数法，点数法是把工作的构成因素进行分解，然后按照事先设计出来的结构化量表对每种工作要素进行估值。点数法是目前国外应用的最普遍的一种岗位评价方法。评分法将点数法的操作进一步细化，并结合具体情况，研发设计出来的更为合理的结构化量表，这种量表对每种因素级别的解释更加详细，更重要的一点是评分法有合理的纠偏措施，可以将评价的偏差降到最低。
“因素计分法”的大致步骤为：首先确定与岗位价值有关的评价要素，并给这些要素定义不同的权重和分数，然后就每个评价要素为不同职位进行打分，最后根据要素的权重和所得分数计算出总分，从而确定它们的价值。
评分法运用的是明确定义的要素，如责任因素、知识技能因素、努力程度因素、工作环境因素等。要素数量可能从几个到几十个不等，这主要看方案的需要。每一个要素被分成几种等级层次，并赋予一定的分数值。然后对岗位要素逐个进行分析和定分。把各个要素的分数进行加总就得到一个岗位的总分值。这个总分值决定了它在岗位序列中的位置。
岗位评价的原则
对岗不对人。岗位评价针对的是工作的岗位而不是目前在这个岗位上工作的人。
保持一致性。所有岗位必须通过同一套评价工具进行评价。
因素无重叠。岗位评价考察的各项因素，彼此间是相互独立的，各项因素都有其各自的评价范围，这些范围彼此间是没有重叠的。
评委独立。参加岗位评价的人员必须独立地对各个岗位进行评价，绝对不允许商讨后打同样的分数。
针对性。评价因素尽可能结合实际情况，这需要在实际评价之前，与评价人员进行充分的沟通，尽可能使各类评价因素切合实际。
保密性。由于薪酬设计的极度敏感性，岗位评价的工作程序及评价结果在一定的时间内应该处于保密状态。当然，在完成整个薪酬制度的设计之后，岗位评价的结果应该公开，使全体员工都了解到自己的岗位在整个岗位体系中的位置。
岗位评价的一般步骤
第一步：准备阶段。先要理清岗位，确定参加测评岗位的名称和数量。然后成立岗位评价小组，确定岗位测评代表，具体负责对各岗位的评价打分工作。
第二步：培训阶段。专家组对岗位评价小组的代表进行岗位评价的目的、基本知识、方法等方面的培训指导。
第三步。评价阶段。先进行试测评，由岗位评价小组对每一个部门的标杆岗位进行试打分，专家组确认测评结果基本符合要求后，进行正式打分。
第四步：统计阶段。岗位测评完成后要进行数据的处理工作，并且对数据进行有针对性的分析，为岗位测评结果与薪酬制度对接提供科学依据。
