薪酬总额的确定及调整 ---企业工资指导线

个人认为薪酬问题包括三个方面：人力资本投入与经济效益挂钩；薪酬分配体现不同岗位对企业价值贡献不同的原则；关键核心人才薪酬具有竞争性，通用人才薪酬不低于市场平均水平。

第一个问题，即薪酬总额的确定及调整，讨论不多（《薪酬悖论》谈了薪酬总额控制或薪酬预算应保持弹性，并根据不同岗位创造价值过程建立科学的薪酬预算体系，从而减少与激励性的差距）。给xxx做项目时，因其为国资委的企业，遵循“两低于”原则（工资总额增长速度应低于经济效益增长速度，平均工资增长速度应低于劳动生产率增长速度）即可，所以只关注员工编制及公司利润预期增长率；而大多民营企业更以盈利为目的，特别遭遇金融风暴的连锁反应后，其更关注投入产出问题，人力资本看起来是比较容易压缩，又见效的一项措施。

等一等，人力资本是不是真的如此容易操控。虽然国人法制意识不强，但新劳动合同法出台后，还是带来一定的冲击。比如无固定期限合同，其并不是万能的，但又有多少员工会触犯第三十九条，甚至第二十六条。当然一般认为员工是弱势群体，或者从和谐社会的角度出发，其是对员工合法权益的保护，比如合同的短期化问题（连续签两次固定期限合同，下一次就轮到无固定期限合同，因此前两次合同不能签得太短）。

我之前在《兼顾内外部公平的薪酬体系设计》中说，岗位评价只是确定岗位间的相对价值，薪酬总额控制与外部薪酬调查（即薪酬策略的选择）才是薪酬货币化的过程，所以外部薪酬调查以及薪酬总额的确定是薪酬方案设计的重中之中，而外部数据的获得是比较困难的。

不谈外部薪酬数据获得的问题（可向专业薪酬调查公司定制），如何看待统计数据也是需要注意的。比如样本的全面性（典型性）、数据的真实性以及统计数据概率分布的借鉴意义，还有根据不同因素划分子集合中企业个体的差异。比如，同地区、同行业的相关企业（即竞争对手）其盈利模式、组织结构、薪酬战略或许并不相同，即使同一名称的岗位其职责内容、管理幅度可能也不尽相同。外部数据实在只具有参考性，而不能简单类比。

说到薪酬水平（总额）的问题，各城市的劳动保障部门会出台劳动力市场的工资指导价位，其或者给出不同分位的工资水平，明确企业工资价位不能低于最低工资标准，或者确定工资增长的上限、下限和基准线。没人能说得清楚企业人力资本投入该占其利润的百分比，而又有多少企业真正按照政府文件每年给员工涨工资呢？

深圳市不同分位工资水平指导线的确定以千家企业万名员工的抽样调查数据为依据；青岛市工资增长基准线的确定则根据近五年GDP平均16%的增长率和计划实现城镇居民人均可支配收入增长10%的目标。后者的推导公式为：居民收入增幅10%，职工工资需增长13.8%以上；而2008年平均工资增长上限23%缘于“据调查2007年企业职工平均工资增幅在25%以上的人数，占职工总数的20%”，下限6%的工资增长率缘于“一季度城镇居民消费价格指数增幅达到了6.3%”。

工资增长（下限）考虑CPI是对的，但企业非静态，盈利也许用于扩张、带动了就业。当然上限主要是针对国有企业的，但其“在岗职工平均工资超过全市在岗职工平均工资的3倍，工资增长才不得突破工资指导线的基准线14%”。

深圳市只说“政府向社会公布劳动力价格信号，其只具有指导性，不具有指令性，企业仍应自主分配”，青岛市却出台《关于加强企业工资分配调控 指导完善职工工资正常增长机制的意见》，写了二十多条，规范企业支付工资行为，建立监督机制。比如，“企业落实工资指导线的实施方案，需报劳动保障行政部门备案。未备案的企业，按《山东省企业工资支付规定》予以处理。”“定期将拖欠职工工资信息告知当地人民银行分支机构、录入全国统一的企业信用信息基础数据库，作为各商业银行信贷评估审查的重要依据。”“对达不到经济效益与工资增长最低比例且没有履行民主程序的企业，要向其发出警示信息；连续两年被警示的企业需向指定账户缴纳工资预留金。”

其实青岛市的企业工资指导线并不全面（比如深圳市就分区域、受教育程度、职业技能等级、职称等级、年龄情况、工龄、司龄、企业经济类型、企业经营规模大小、所属行业、从事工种制定了相关的指导价位），所谓纳于言而敏于行，不过有这种监督管理意识总是好的。