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• biandou (北京) 绩效管理其实不复杂 目标＋沟通

  发表于 2007-07-12 评论: 16

  人力资源体系已经开始运作，其中最核心模块的是绩效管理，只有通过绩效管理的有效实施，才能真正把企业的目标与员工的价值创造结合起来，把企业的发展与员工的发展结合起来，才能真正让“选、育、用、留”四大支柱支撑起人力资源的大厦。绩效管理与传统意义上的考核关键区别在于：绩效管理的主要目标是改进与提升绩效；绩... ...全文

• biandou (北京) 怎样让绩效考核落到实处怎样让绩效考核落到实处怎样让绩效考核落到实处

  发表于 2007-07-12 评论: 6

  企业体的整体营运绩效，固与公司战略策略之规划、目标之设定不可分，但更具体的表现却是与员工个人的工作绩效息息相关。因此，通过对员工工作绩效良莠的评价，并保持对员工的有效回馈，企业就能激发起每位员工的工作热情和创新精神，推动员工的能力发展与潜能开发，形成一支高效率的工作团队。绩效考核（Performance App... ...全文

• biandou (北京) 绩效评估细化了才有效

  发表于 2007-07-12 评论: 3

  日前在福建厦门召开的中国—欧盟公共部门绩效评估国际研讨会上，一套名为“公共部门通用框架”（简称CAF）的绩效评估系统引起了与会者的广泛兴趣。　　近年来，如何考核评估党政部门政绩，日益引起人们的重视。各地根据自身实际，制订出了不少的考核指标，然而，到目前为止，有关党政部门绩效评估，仍陷入各自为政、标准... ...全文

• biandou (北京) 评估主管的核心管理能力

  发表于 2007-07-12 评论: 3

  一般评估主管的管理能力，包括企划创新能力、目标执行能力、谈判交涉能力、员工培养能力、教育训练能力、问题解决能力、沟通能力、自我发展能力等。其中企划创新能力和目标执行能力可称之为核心能力，两者之间具有关联性。    企划是管理功能中最基本的要素，也可说是启动企业运转的引擎。一个企业如果缺... ...全文

• biandou (北京) 绩效考核与管理缺一不可

  发表于 2007-07-12 评论: 3

  在国内大多数企业的人力资源管理中，绩效只有考核，而没有管理，从而其考核也没有了实质性的结果，因此，绩效考核与管理缺一不可。  　　中国人民大学劳动人事学院教授许玉林讲授了人力资源管理中的绩效考核与管理。 　　“如果让一个外国讲师来讲授《绩效考核与绩效管理》，他肯定把前面5个字给删掉，因为他... ...全文

• biandou (北京) 企业绩效考核特征与假设

  发表于 2007-07-12 评论: 2

  绩效考核作为人力资源管理的一项重要职能，其重要性和必要性已经越来越被很多企业所接受，很多的企业在建立绩效考核管理系统方面可谓不遗余力，还有很多企业聘请专业咨询机构协助建立或者优化绩效考核系统。然而，客观的说，不是每家企业都可以实现预期效果。于是有的企业就对绩效考核系统提出质疑，更有甚者干脆全盘否定... ...全文

• biandou (北京) 如何让年终考核更加高效与公平

  发表于 2007-07-12 评论: 9

  　“唉，一想到年终考核，我就头痛。”　　小唐一提起去年由他组织的公司年终考核依然还是心有余悸。去年1月份，小唐刚刚被提拔为人力资源经理，公司要他组织一次年终考核，小唐踌躇满志，挑灯夜战，设计了一份自以为很专业的年终考核方案。但是黄天偏负有心人，一不小心给考丢了两名部门经理，人才流失啦！ 　　在很多... ...全文

• biandou (北京) 优秀绩效评估系统的要素

  发表于 2007-07-12 评论: 1

  人力资源部门首先必须决定绩效评估最终要达到什么目的，然后再设计相应的表格和流程。 　　评估系统的要素包括： 　　●在上一次评估时，经理和员工一起设定的目标 　　●所有需要被衡量的技能列表，包括典型行为案例 　　●适合组织的评分等级 　　●员工自我评估的空白表格 　　●主管评估的空白表格 　　... ...全文

• biandou (北京) 推行绩效管理要把握重点

  发表于 2007-07-12 评论: 1

  绩效管理作为一种管理方法，其突出特点是以充分沟通为基础，通过日常管理过程中对其持续改进，来实现企业“造血”功能和自创能力的增强。因此我们认为，实行绩效管理不能简单、生硬地移植或嫁接，变成额外工作，而要结合企业实际，通过消化和吸收转化成企业自己的东西，使它植根于日常工作，与日常管理密不可分。这样建立... ...全文

• biandou (北京) 绩效管理如何推动组织变革

  发表于 2007-07-12 评论: 1

  组织变革靠什么推动？　　没有人怀疑“员工是竞争优势的来源”这句话，可如何释放员工的潜力、提升员工的绩效呢？我认为：只有差异化绩效管理方法才能使企业员工素质不断提高，也就是用绩效管理推动组织变革。而要做到这一点，就要抓住三个重点：组织变革是目的、绩效管理是手段、两者的连结则是关键。 　　西方在谈到... ...全文

• biandou (北京) 经理人绩效沟通十忌

  发表于 2007-07-12 评论: 5

  不懂沟通的经理不可能拥有一个高绩效的团队，再完美的考核制度都无法弥补经理和员工缺乏沟通带来的消极影响。良好的绩效沟通能够及时排除障碍，最大限度的提高绩效。因此，在进行绩效沟通时，主管经理首先要注意培养自己的倾听技术： 　　一忌面无表情。作为一个有效的倾听者，经理应通过自己的身体语言表明对下属谈... ...全文

• biandou (北京) 绩效考核的完美主义误区

  发表于 2007-07-12 评论: 2

  企业在导入绩效考核时遇到的真正的问题是什么？在绩效考核的种种细节上精雕细琢能不能解决问题？显然，绩效考核中技术和细节的完善并不能改变管理理念和心态缺失带来的损失。　　让员工对不能控制的结果负责 　　某家企业的总经理遇到了难题：年终奖发了以后，有两个业务骨干很不满意，要找他讨个说法，原因是竞争对手在... ...全文

• biandou (北京) 解析企业对绩效沟通的必要性　谈企业的绩效沟通

  发表于 2007-07-12 评论: 1

  企业绩效管理就是上下级间就绩效目标的设定及实现而进行的持续不断双向沟通的一个过程，在这一过程中，管理者与被管理者从绩效目标的设定开始，一直到最后的绩效考评，都必须保持持续不断的沟通，任何的单方面决定都将影响绩效管理的有效开展，降低绩效管理体系效用的发挥。     （一）通过沟通，才... ...全文

• biandou (北京) 企业绩效考核的9大误区

  发表于 2007-07-12 评论: 1

  综观国内企业绩效管理，存在如下几个误区：    一、绩效考核的目的     目前大多数企业绩效管理还停留在事后考核的阶段，绩效考核仅限于“秋后算帐”，既当员工完成工作以后，再来就员工的工作业绩进行评价和衡量，并根据考核结果给予物质或精神的奖励和惩罚。这就违背了绩效管理的初衷，使员工对考... ...全文