在各种关于《劳动合同法》的研讨会或交流会上，经常发现众多企业在劳动合同法之前企业连最基本的劳动合同都没有签订，企业内部的基本管理一片空白，处于要什么没什么的状态。这样的企业主或是人事部门的人员抱怨新法对他们的影响，其实根本就不是所谓的影响。很多企业管理者抱怨说新法出台后要跟员工签订劳动合同，给员工上社保，企业要制定必要的规章制度等等行为，觉得如果不是新法的实施，这些事情仿佛可以不做。
而仅仅因为做了这些即便没有新法也应需要完善的工作，就抱怨说成本上升，工作量加大，处理起来麻烦了。而对新法在哪些方面即将导致企业成本与管理风险并不是很清楚，很多人是听到关于新法的议论，企业也重视起来，并积极行动。但很多企业因为没有搞清楚实质问题，盲目应对，投入了不少人力物力，花了不少冤枉钱，劳民伤财。且企业的所谓劳资纠纷的风险并没有变小，更多的企业是更加有风险了。新法实施前后一段时间，不少企业如临大敌、鸡犬不宁，一些人事管理者研究法律所谓的漏洞，设计“阴招”，不但没有给企业合法规避风险，相反更将企业的法律风险加大。
究其根本原因是对法律认识模糊，企业内部管理混乱导致的，而这种管理的混乱，一方面是众多中小企业关注销售、生产这些经营面的东西，而对内部基础管理的建设漫不经心；另一方面则是企业人事管理者的专业技能堪忧。如果说新法颁布前，一些企业只顾埋头搞生产或是销售的还有空间的话，新法颁布后继续忽略基本的管理规范化建设，企业的法律风险将日益增大。从笔者所了解到的一些管理规范的民营企业，大部分企业在新法实施的前后其管理工作并未有较大的变化，只是更多的担心员工的合同续订及无固定期限等问题。
《劳动合同法》的出台直接的收益者除了受企业雇佣的员工外。另一个受益者其实是人力资源管理者，新法直接推动人力资源管理者在不少企业真正意义上成为企业的战略伙伴，而在此之前，人力资源管理在众多企业是说起来很重要，做起来不重要的工作。而伴随此法的颁行，熟悉劳资法务且精通现代人力资源管理之道的HR从业者用武之地将空前广阔。与此同时，众多中小民营企业专业化程度不高的HR从业者，将面临更大的挑战。如何有效的适应劳动合同法，企业及其人力资源管理者必须积极行动起来。
一、构建可持续的基本管理体系，企业有章可循。
无论是否《劳动合同法》是否出台，任何企业都应该建立与之配套且必备的管理规章制度，是否完善全面根据其企业情况具体对待。但实际上是众多民营企业在新法出台前后并没有制定必要且合法的规章制度，企业内部的正常管理基本上听“老大”的，各项管理活动没有规范和流程可言，更没有建立比较有效的绩效评价模式。对于企业内部事务及员工的管理充满着随意性，无论是否从应对新法的角度来看，企业经营在各个方面都面临着较大的风险。
有些企业的老总自己亲力亲为，难免顾此失彼，毕竟术业有专攻；也有老总选用职业经理人管理，但大多盯住所谓的从业或行业经验，“能人万能”的观念严重，用人如请神，结果是一抓就死，一放就乱。民营企业高管流动率远远高于基层执行层面人员的流动率，城头变幻大王旗，企业没有明确而可以持续的基本规章制度体系架构，往往因为高管的更迭造成管理上一人搞一套，把企业变成所谓高管职业经理人的“试验田”。企业在这样的情况一方面不能形成有效的管理与组织的知识积累，一样的问题始终在相同的企业不同的管理者身上发生；另一方面规章制度的建设总是在“左手打倒右手”中洗牌重来，企业的规范管理、制度建设在学步期反复折腾而没有积累，且难逃短命的宿命。
究其原因，作为民营企业来讲，笔者认为根源还是企业的老总。缘由无非在于规范化管理的观念不强或不坚定，另一方面问题则往往出在选人方面。很多老总选人容易陷入误区，对面试人员及岗位不做系统的能力与素质分析，往往被狂拍胸脯、口吐莲花、万事打包票的“牛人”镇住，抱着“试一下”的态度引进高管或职业经理人。这样的情况人才引进最后基本不欢而散，且不说如此以来的人力成本耗费多少，企业所埋下的管理隐患与其他机会成本损失相当之大。从这一点上来说，企业有必要与专业的招聘专家合作，或是在内部规范化管理上引进外力来推动内部建设，避免因为管理人员流动带来“归零”一般的管理动荡。
企业构建基本而可持续完善的制度体系，是任何一个求生存、谋发展的企业必须不断解决的问题，是推动企业高效经营的必由之路，也是企业持续发展的基本保证，更是企业积极应对《劳动合同法》的根本之道。
二、系统学习劳资有关法规，重视法务工作。
改革开发三十年的历史，也是我国国家不断法制化的三十年，各种各样的普法教育在各行各业一直积极开展。国民的法律素养较之几十年前有空前的提高，在法制的体系下，无论企业还是员工都需要受法律的保护与制约。
很多民营企业在企业内部对与劳资有关的法律知识淡化、回避，害怕对员工进行法制教育。实质上采取的是“愚民政策”，但今天的事实是，众多实施愚民政策的企业付出了沉重的法律成本。当今社会信息极度发达，法律知识不是企业所能封杀的。一个可悲的现象是，众多企业里从事HR管理人员或是高管人员甚至没有普通员工懂法，员工在劳资纠纷问题上一告一个准。企业败诉有部分是企业管理不当损害员工权益引起的，但也有为数不少的是企业的管理者不懂法，被一些有目的员工利用，而由于企业法律观念缺失与管理的不规范，不能有效的举证与反驳，往往是哑巴吃黄连，有理也要受罚，企业合法权益却合法的受到了侵害，如此种种，不胜枚举。
随着新法的颁布实施与我国普法教育的持续深入，企业与员工的劳动纠纷将原来越多，这是一个正常的现象。不要认为打官司是丢人的事情，很多民营企业而对法律问题采取“鸵鸟政策”回避。企业需要积极转变观念，尤其是人力资源从业者及企业高管积极学习有关法律法规，既不侵害员工的合法权益，也不要因自身的管理失职而在法律问题上授人以柄，给企业带来损失。企业可以聘请外部法律顾问或是资深的人力资源管理者作为顾问，有条件的企业可考虑设置法务专员一职，高度重视企业的法务工作。
三、积极履行社会责任，成为有担当的企业。
虽然关于企业社会责任的定义仍莫衷一是,但在国际社会,这一实践已经取得了一定的成效。1999年1月13日,在瑞士达沃斯世界经济论坛上,安南提出了订立“全球协议”的建议,并于2000年7月在联合国总部正式启动。该协议号召公司遵守在人权、劳工标准和环境保护等方面的九项基本原则;美国“经济优先领域鉴定代理委员会(简称CEPAA)在1997年10月制定了旨在确保产品生产和服务符合劳工人权保护社会道德的认证标准,即SA8000。2001年,SA8000成为全球第一个关于企业社会责任的国际标准。
企业的首要任务是创新和生产，主要目的是给社会提供物质产品也包括精神产品。企业是支撑人类社会生存的基本经济单位。企业如果失去了生产和创新功能，那么企业就失去了其存在的基本价值。因此，任何企业的第一要义是搞好生产，创造出市场效益，争取为社会多纳税，实现它对社会的经济责任。至于企业的社会责任，不少企业认为是“份外”的事情。譬如，如何保障职工的劳动权利，要不要教育职工，要不要从事清洁生产和保护环境等等。
企业忽视其社会责任的承担，缺乏社会责任感与人文关怀、分享，很难有所担当，更不可能让员工对企业心怀感激，员工对企业缺乏认同，往往是把企业和自己视作对立的关系，这种情况下发生劳资纠纷的几率就变的相当大。积极履行企业社会责任，不但可以帮助企业获得良好社会发展环境支持，也能够塑造良性企业文化，增加员工认同与凝聚，劳资关系建立上做到善始善终，促进和谐的劳资关系的发展。
四、创新HR管理思维，成为战略伙伴。
前面谈到《劳动合同法》的出台人力资源管理者其实是受益者，新法直接推动人力资源管理者在企业里真正意义上成为企业的战略伙伴。从这个意义上来说，是广大专业人力资源从业者的职业发展机遇，开拓企业人力资源管理与开发的新局面，促进企业的持续发展。
传统意义上的人事部门主要从事招聘、培训、绩效考核、薪金福利设计等方面的工作，随着现代企业对人力资源部门工作要求和期待的提升，部门角色的转变逐渐具备了综合性职能，企业管理活动发展一方面高度综合，另一方面又高度专业化。这便要求人力资源管理不能局限于单纯的行政管理职能，而需要向企业管理的战略合作伙伴关系转变。为组织保持强劲的生命力和竞争力，提供有力的人力支持成为人力资源部门面临的重要课题。
在这种背景下，如果人力资源部门的工作仍是仅仅停留在“以人为本”、“人尽其才”这样传统的口号与单纯人事工作下显然管理只能是一句空话。人力资源的从业人员只有对企业存在的问题、发展方向、面临的挑战和机遇有清醒的认识，才有可能为各业务职能部门提供有益的帮助。
人力资源部门在行政事务上的过多投入，虽然有着诸多方面的原因，但这种状况持续下去的后果就是在企业的运作中处于不重要的地位，影响了人力资源工作在企业管理中作用的发挥，更无法树立起其应有的权威。
实际上企业各种目标的实现都与人力资源的工作息息相关，比如从平衡计分卡角度来看企业的财务目标，在进行财务分析时，要分解出成本、技术、效率以及客户的满意度等因素，这些都关系着企业的经营业绩，无一例外与员工的知识、技能、态度、行为和思想观念有关，这些都离不开企业的人力资源部门的工作。如果人力资源部门只是被动的执行命令，而在这些方面都提不出建设性的意见，不能帮助业务部门解决实际的问题，人力资源部门成为企业经营管理的战略伙伴关系就无从谈起。如此面对新法的实施也只能被动性的做出工作改善，而没有做前瞻性的规划。www.yangjizhi.com
从传统的行政职能支持转变为企业经营管理的合作者，人力资源管理积极创新管理思维，要求人力资源部门本身要熟悉企业整体的运作，有丰富的管理理论与实践，人力资源部门从以往的“行政支持”转变为“策略的筹划及执行者”，为业务部门提供增值服务，就需要了解的企业的经营目标，了解各业务部门需求，要多方面了解企业职能、产品、生产、销售、企业使命、价值观、企业文化，并围绕目标实现的高度来设计对员工的基本技能和知识、态度的要求，深入企业的各个环节来调动和开发人的潜能。通过战略而系统深入的工作，保持组织的良性发展与核心竞争力，推动企业的健康持续发展才能够从容应对《劳动合同法》。（作者：杨基志www.yangjizhi.com 俄）
