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富有诗意的欧莱雅人力资源管理

字号:  小  中  大  | 打印 发布: 2008-3-18 19:27    作者: webmaster    来源: 本站原创    查看: 362次

编者按：在全球知名雇主品牌管理公司Universum的调查中，欧莱雅是中国大陆地区最佳雇主；它入选2006年度全球最受赞赏公司，是惟一上榜的法国公司；在普华永道评选的50家全球最受尊重公司中，它名列第17位。欧莱雅显然是有备而来，因为它在企业管理，特别是人才管理上有一套成熟而有效的管理方法，。它的战略性人才招聘的策略更是为人所称道。这是一家怎样的企业呢？

   欧莱雅于1907年由Eugene Schueller创立。2002年，欧莱雅集团的销售额达143亿欧元，纯利润达14.6亿欧元，并实现了连续第18年的利润两位数增长。2004年年初，欧莱雅继收购小护士之后，又闪电般地虎口夺食，从宝洁手中“抢”走知名化妆品牌羽西，震惊了整个化妆品业界。如此骄人的业绩为欧莱雅公司赢得了无数的美誉，其名列《财富》、《福布斯》杂志的全球500强企业，还被《财富》杂志评为全球最受赞赏的50家公司之一(名列第23名)及欧洲十大雇主之一。
作为世界第一大化妆品公司的欧莱雅集团，显然是有备而来，其经营活动已遍及150多个国家和地区，在世界各地已拥有员工5万多人。它在企业管理，特别是人力资源管理上有一套成熟而有效的管理方法，它的战略性人才招聘的策略更是为人所称道,为企业聚集了大量的人才。

一、以品牌建立组织结构对比一般公司，欧莱雅按照品牌来组织公司架构，每个品牌有一位总经理，下设市场、财务、销售和营运等职能，每个品牌有一个完整的团队。以兰蔻品牌为例，它不仅是一个商业单位，也拥有一支相对独立而又完整的员工团队，每个人都会认为自己是这个品牌的一部分并为此而骄傲自豪。这种以品牌为核心的组织架构为内部流动提供了更多的机会。在中国，欧莱雅有14个不同的品牌，有彩妆、护肤和染发及护发等不同的产品，员工有在不同品牌和不同职能间实现内部流动的机会和可能性。
欧莱雅集团人力资源执行副总裁司天利分析道：“以品牌建立的组织结构框架是欧莱雅人力资源的特点，相应地也对HR的部门提出了更高的要求。多元化的品牌、不同的分销频道和公司的全球化，使得员工需要在内部及全球范围内进行职业流动，这种流动性也有助于传承欧莱雅的专长，保证了我们最好的经理拥有丰富而广泛的经历和经验去迎接更高的职位和挑战。目前约12%的经理在他们国籍以外的国家工作，其中有23%为女性。”

二、诗人＋农民的用人标准欧莱雅在人力资源方面有个很著名的说法，即诗人＋农民的用人标准。这两方面看似矛盾，实则不是如此。
所谓诗人的标准，即由于化妆品是介于个人护理和时尚间的一个行业，而欧莱雅作为百分之百的化妆品公司，要求员工对美、对人文有深刻的理解，要求员工有丰富的想象力和创造力。这种想象力不仅仅是体现在营销上，还体现在产品的研发上，需要员工有超乎寻常的想象力，对美有高度敏感性，要有开放的心态，能够跳出框框来思考，让这种想象力与创造力及对艺术本身的爱好，转化为对产品创新的一种驱动。所谓农民的素质，即员工虽然充满想象力，最终还是要落实到业务上，还要脚踏在地上，就是能够非常接近客户。哪怕你充满想象力，你在客户面前也要非常谦虚地倾听客户的需求，发现他们的需求，理解他们的需求，要能够非常勤劳地工作。这个行业跟零售业是息息相关的，有时周末要求员工去站柜台，这是很辛苦的。同时，对于公司资源的管理，要像农民珍惜自己的种子和土地一样，每一分钱都要花到恰当的地方，要能够最有效地发挥这些资源。最后，还要有坚持不懈的精神。种地很辛苦，但你必须坚持不懈地做下去，而且要适应天气的变化，直到收获那一天。

三、接触与招聘人才从校园开始在中国，人才供应量很大，对于企业来说，找到适合自己的人才就如同在矿山里找到钻石。钻石弥足珍贵，绝不可能信手拈来，需要企业仔细寻找。司天利认为，随着中国的发展和国际公司的进入，人才短缺从量上来说是不存在的，但某些职能确实存在优秀人才短缺的现象。由此，对于公司来说，必须先在学生这个潜在雇员群体中树立并不断巩固良好的雇主形象。公司“不断创造一些与人才接触的机会”是公司战略的一部分，而不仅仅是招聘程序中的一分。欧莱雅针对不同的学生举办的不同的比赛，就是接触人才的一个好办法。Brandstorm（校园市场策划大赛）是针对对营销有兴趣和激情的人，学生们在比赛中管理一个品牌，为其设计营销策略。e-Strat（全球在线商业策略竞赛）是针对对企业管理有兴趣的学生，他们在比赛中扮演总经理的角色，全面管理和运行一个虚拟的化妆品公司。Industrial Ingenius（欧莱雅工业大赛）则围绕工程设计和物流等相应的工业项目来进行，对工业有激情的学生可以参加。这些比赛都是以三人一组的团队的形式来运作。这些招聘方式非常创新，一方面是为了让学生们在加入欧莱雅之前更好地了解欧莱雅，让他们有商业和团队的概念。另一方面欧莱雅可以通过比赛判断他们的商业感觉，通过这样的活动树立欧莱雅的雇主形象。
　

四、最具诱惑力的福利：职业化培训创造一些与人才接触的机会，那是人力资源发展的第一步，更重要的是给员工提供全球职业发展机会。欧莱雅员工的职业发展计划在业内是非常完善的。
欧莱雅给高层管理者、中层管理者甚至是基础员工提供一整套培训计划。比如每到年中，欧莱雅会基于发展的角度（talent development）进行员工评估，这个评估主要侧重于目前的表现情况和下一步的发展需求。通过评估，企业会了解员工现阶段的工作情况、在未来的几个月里需要发展哪些方面的能力、发展后会达到什么样的目标、怎么样可以帮助员工进步等问题。评估之后，会就员工的情况进行分析和总结，在此基础上来确定培训需求及安排。
培训内容是因人而异的，比如有的员工可能需要自我管理、根据轻重缓急来安排事情的优先顺序方面的培训，有的员工可能需要沟通方面的培训。培训形式很多，有各种研讨会，也有工作中的培训。
培训的地域也非常广泛。一些基础的培训，在中国就可以完成。有一些区域范围内的培训，员工会跟来自日本、马来西亚或亚洲其他国家和地区的同事一起，在位于上海的“亚洲管理发展培训中心”接受培训，这种培训一方面可以给员工学习提高的机会，另一方面也帮助员工建立起内部工作网络。因为当你职位升高的时候，你可能需要跟其他国家的同事进行接触和配合。欧莱雅还有全球范围内的培训，一些高级职位的人才，需要更加全面和系统的培训，或者是品牌管理的员工，需要了解品牌的文化渊源，就会被派往巴黎、纽约等城市进行培训。
入职培训
欧莱雅为每一位新员工提供入职培训，每位新员工进入欧莱雅后，会先安排为期一周的上岗培训，详细介绍欧莱雅的历史、企业文化、业务概况、职能部门、组织机构等内容，以及各业务与职能部门的运作情况，使新员工能够很快了解公司，帮助、引导新员工尽快融入公司的文化氛围，融入团队，进入工作状态。
对新招募的经理人员，人力资源部门会专门量身定制为时两周的入职定位培训，与所在部门员工及其他部门的经理沟通、交流，在短时间内建立起工作关系网络，帮助其顺利进入角色，加强与其他部门的合作。
在北京、广州分公司招聘的新员工，会先在本地进行培训，然后来上海总部接受培训。公司还会组织新员工参观欧莱雅设在苏州的现代化的工厂，了解公司的生产情况，让员工产生自豪感。
专业技能培训
欧莱雅重视员工的职业发展，根据员工不同的潜力和公司对不同员工的期望，定期组织诸如销售、市场、财务、谈判、演讲、沟通技巧等专业技能培训。通过这些培训项目，及时更新员工的知识，提高员工的技能，增强员工的综合竞争力。
管理才能培训
欧莱雅一贯坚持与著名高校合作对员工进行学历教育与培训。在中国，欧莱雅与全球50强、亚洲第一的MBA教育学府-中欧国际工商学院合作，为具有发展潜力的员工提供在职MBA课程及其他课程教育，为年轻的中国经理定制长期职业发展计划，将他们塑造成欧莱雅未来的高级管理人才。欧莱雅还通过与著名咨询公司的合作，为欧莱雅的年轻经理们度身定造如领导艺术、高效团队、时间管理等课程。
亚太区管理培训中心：1999年8月，欧莱雅在新加坡建立了亚太区管理培训中心，面向亚太地区的欧莱雅员工做定期的培训。欧莱雅亚太区管理培训中心针对亚洲市场的特点和亚太地区员工的专门需要，组织各类研讨会和培训课程，卓有成效。欧莱雅中国公司每年派出大量优秀员工去新加坡参加各种课程的培训，使他们有机会与亚洲其他国家经理人进行交流，分享经验，拓展国际化视野，提高竞争力。
欧莱雅的“按需培训”
欧莱雅的培训体系并不是一成不变的，而是灵活机动的。员工绩效评估时，只要员工认为其工作与任务需要培训，就可以主动向上级提出培训的要求。为了提高员工技能与管理能力，适应工作挑战，公司会及时安排员工去参加培训。根据培训实际需要，在国内或新加坡等地开展。这就是欧莱雅的“按需培训”，根据员工的需要灵活、及时地安排培训。


五、卓有成效的激励体系欧莱雅十分重视激励机制，当员工以“诗人”的梦想与“农民”的实干实现了一个又一个成就，欧莱雅的激励机制都会给予公平、及时的肯定，刺激员工取得更高的业绩，实现更大的梦想。欧莱雅希望员工把公司的钱当作自己的钱来经营，把欧莱雅的生意当作自己的生意来看管，让每一名欧莱雅人都成为公司的“主人翁”。
欧莱雅建立了由薪资、福利、奖金、利润分享、股权、巴黎培训等众多激励方式组成的激励体系。
在薪资方面，欧莱雅为员工提供在行业中位于中上水平、富有竞争力的薪资。薪资根据岗位责任与业绩而决定。每年年底，根据员工的业绩表现，员工会得到相应的奖励。奖金的幅度完全与业绩挂钩，表现突出奖金也多，表现差的员工甚至拿不到奖金。同时，每年公司还有利润分享计划，拿出一定比例的收益与每一位欧莱雅员工分享。股权也是一种很重要的激励方式，得到股权奖励的员工也意味着将有更多的机会在海外从事工作或培训。
事实证明欧莱雅德激励措施是卓有成效的，大大超出市场平均水平的优厚的薪资福利，灵活机动的晋升机制，全球内部员工股权认购、年终分红、利润共享的激励策略，吸引着全球各地的人才带着热情与智慧投入欧莱雅的怀抱。欧莱雅的人才流失率一直保持在很低的水平，欧莱雅员工人均在公司工作14年。

六、良好的沟通机制在弥漫着“诗人”想象力与“农民”实干精神气氛的欧莱雅公司，没有官僚主义者，没有工作中的扯皮现象，这里有健全的沟通体系，但更让欧莱雅引以为豪的，则是欧莱雅的“会议制度”。
欧莱雅会议
欧莱雅有着系统、健全的会议制度，但这并不是说欧莱雅崇尚“会山会海”，很显然，那是与“农民的实干精神”价值观背道而驰的。欧莱雅认识到，各种员工会议，方便于来自不同地区的欧莱雅员工坐在一起，面对面地开展交流与沟通。为此，欧莱雅不惜巨资，支付庞大的差旅与会议费用。欧莱雅会议各种会议包括：
公司管理委员会会议：每个月，公司上层管理委员会定期开会，会议的内容主要是关于公司的重大决策、重要问题的沟通与讨论。
事业部层面管理委员会：每个季度，公司各事业部的部门经理在一起召开事业部管理委员会。在中国，欧莱雅有50多名负责各事业部的部门经理，集中到上海的中国总部，通常在希尔顿酒店举行为期一天的会议。由每一个事业部的负责人介绍各自部门的重大活动、最新动态。
不定期会议：公司各个部门的经理会不定期举行本职能部门的会议，召集公司分支机构的负责人参加，沟通公司最新动态，传达公司的决策等。比如欧莱雅在北京、广州各设有地区人事部，会经常参加总部人事部举行的会议，总部在人事、市场、财务等众多领域与分支机构进行沟通，支持分公司在各地开展各种培训等活动。
内部媒体
欧莱雅集团办有专门的杂志，发布集团业务发展的信息，介绍公司最新动态。
欧莱雅中国办有《Contact》杂志,在欧莱雅中国员工范围内发行，起到信息沟通的作用。
内部媒体还包括欧莱雅的内部网站。比如欧莱雅人事部建有专门的招聘网站(供内部交流，不对外)，供全球招聘人员分享经验，互相交流、探讨好的招聘方法、管理方法等，各国分公司招聘工作上取得的经验会在这里进行交流。还开设有专门的员工培训网站，面对欧莱雅全球的培训经理，在全球范围内沟通员工培训的信息，每年培训的内容也会发在网上。这种专业性的沟通起到相当重要的作用。巴黎与新加坡的培训中心还将每年的培训课程安排等信息专门制作成刊物或光碟，发送给欧莱雅全球公司。
“内部公共关系”
欧莱雅在公共关系部设有“内部公共关系”专门的岗位，有专门人员来负责公司内部员工以及欧莱雅中国与巴黎总部的沟通，这种模式在欧莱雅全球通行。内部公共关系沟通人员通过员工调研、满意度调查等来了解员工对公司、工作的满意度；组织公司内跨部门的员工沟通活动，每年公司有特别的预算支持各种员工活动的开展，沟通信息，促进团队建设。
自上而下的沟通
欧莱雅中国总裁盖保罗像欧莱雅全球高层领导一样，非常重视与员工保持及时的沟通。他经常给员工发E-mail，告诉员工公司的发展情况，以及他的想法。盖保罗更喜欢面对面地沟通，他一直保持着一个非常可贵的习惯，公司每一次新员工的上岗培训他都会到场，与新员工面对面进行长时间的沟通。公司事业部的负责人也会积极参加新员工的培训，介绍事业部发展动态，以及回答新员工提出的问题。
自下而上的沟通
员工认为不公平的事情，可以通过多条渠道反映问题。到人事部投诉是其中渠道之一，人事部会谨慎、认真的去调查与处理。员工还可以给总裁盖保罗写匿名信，反映问题。盖保罗会非常重视，有时会转给人事部，由人事部在保密的状态下认真调查。


    欧莱雅中国人事总监戴青介绍说道：欧莱雅不惜巨资成本，为公司各层员工提供开会交流的机会，这是欧莱雅的特色。一个典型的“欧莱雅会议”，就像是欧莱雅“诗人”的“咏诗会”，欧莱雅的“诗人”们在这里头脑激撞，撞击出智慧的火花，富有激情的思维在这里不受束缚，不分级别，成为欧莱雅思想创新、管理创新的大熔炉。

[本帖最后由 rh20000 于 2008-1-4 10:11 编辑]

TAG: 人力资源管理 中国 欧莱雅 诗意 雇主
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