规划要做好需求要明确
要保证有充分的时间和精力去选择人才。用人时，才想到招人，必然会影响对人才质量的把关，因为急用，就可能降低用人标准，“凑合使用”。招聘规划要从3个方面着手进行：1.企业的战略规划。如公司要做哪些业务，其战略部署是什么，需要具备哪方面的核心竞争力，然后确定什么素质的人能完成这些使命，这些人从哪里来，如何来等；2.当前业务发展的人员需求。如业务量的增加，新业务的开拓，工作内容的重新调整等。3.人员流动产生空缺职位的补充。
好的招聘信息应具有这样的特征：完整性，即包含职位的职责、任职资格要求、工作条件、待遇等内容；详实性，即每项内容描述要具体明确，比如具有什么样的能力，掌握什么样的技能，而且要符合岗位的实际需要；客观性，即文字表述要精确，使不同的人对招聘信息的理解尽可能一致，减少歧义的产生，避免因此而起的简历乱投。比如招聘总经理秘书，一定要界定其职责，如是总经理日程安排、文字处理、文件发放及管理等一般行政事务处理，还是协助总经理负责内部管理、业务拓展以及对外的公关等。显然两者对任职者的要求迥然不同，他们在公司的作用、定位、待遇等方面也是非常不同的。
要展示魅力与吸引力
招聘信息除描述清楚岗位的职责、任职要求等外，同时要将公司的良好的人事制度、用人政策宣传出去，以增强公司对应聘者的吸引力。在这个人才大战的时代，不再是单向的企业选人，人同样也在选择企业。企业与员工的地位是平等的，他们是相互选择的合作关系，所以企业是否能吸引到所需的人才，取决于企业是否有足够的吸引力。所以招聘广告一定要有吸引性。比如，我曾经招聘前台接待，她们是外界了解公司、认识公司的窗口，同时也是为公司内部传递信息的重要岗位，通过她们的言行可以透视一个公司，可以为员工工作提供便利，所以我们很重视这个职位。那么，对任职者的综合素质和形象都有高的要求，而由于社会长期以来存在对此职位的歧视现象，往往这么优秀的人才不愿意应聘此岗位，为此他们凭什么吸引优秀的应聘者呢？除了高薪外，替她未来的职业生涯规划也许更具吸引力，为此，我们在发布职位的时候，明确提出，她们在一年之后，可以轮岗发展。事实证明这则招聘广告很有魅力，我们聘到了合适的人选。她们在完成好本职工作的同时，主动学习和了解公司的业务，以备在公司找到她们所能胜任的岗位，以此形成良性循环。
渠道要匹配面试要专业
根据招聘人才特征，确定其可能的来源，然后选择相应的招聘渠道。常规招聘渠道有网上招聘、招聘会、报刊广告、专业媒体杂志、猎头公司等，我们还可以与各种专业或技能的短期或长期的培训学校联系，甚至可以与一些公司的HR结成联盟，共享某些人力资源，或相互推荐。
面试官是吸引优秀人才的重要条件，所以好的面试官要具备3个条件：良好的综合素质，对公司文化、业务有充分的了解，掌握人才甄选的技巧。应聘者的硬素质比较容易考评，如是否具备某方面的知识，掌握某方面的技能等。但是，软素质较难测评，如个人价值观、团队精神、沟通协调能力等，这需要有专业和巧妙的甄选技巧。
招到人才并留住人才
也许通过前面的要点，我们可以招聘到合适的人选，可是他们是否能留下来，是否能充分发挥作用呢？会不会很快离职？这需要公司有良好的企业文化和工作氛围，新员工适应期的引导，以及良好的培训，和其他促进员工长远发展的政策，这样，让新员工感受到其未来将享有的好机会和发展空间，如加薪的机会、学习的机会、轮岗发展的机会、被提升的机会等。招到人才，并将他留下来、用起来，这才是成功的招聘。
当然，做好招聘工作，只是企业人力资源管理的首要环节，要想保证企业一直保持具有竞争力的人力资源，促进企业的长足发展，企业还必须加强其它方面的人力资源建设，如为员工设计职业生涯发展规划，并提供培训学习的机会；建立公平的绩效考核制度；薪酬激励制度；继任者培养计划；关键人才留用计划等育人、用人和留人的政策及环境。
(编辑：朱伟健)
